La Evaluación de Potencial en Selección: 5 casos en que la recomendamos

Usualmente tenemos en mente la evaluación psicolaboral como la evaluación de una persona para incorporarse a un cargo en una nueva empresa para predecir su desempeño en un rol determinado. El tema de evaluar potencial no es algo masificado.

Desde nuestra mirada, aplicamos evaluación de potencial cuando además de conocer la capacidad de desempeño desde el día uno en que se incorpore al trabajo, necesitamos saber qué podemos esperar como avance en su desempeño futuro: a corto, mediano y largo plazo. Y adicionalmente, algo muy importante: qué condiciones son necesarias para que eso suceda.

La diferencia puede parecer sutil, ambas evaluaciones buscan prededir el desempeño futuro, pero la diferencia se puede definir así:

  • En la evaluación psicolaboral voy a evaluar a esta persona, para desempeñar este cargo desde su ingreso el día 1.
  • Cuando evalúo potencial, evalúo a esta persona, para desempeñar progresivamente un rol creciente dentro de la organización, o bien roles progresivos, en distintos momentos en el tiempo.

Es así que en la evaluación de potencial, deben identificarse la capacidad de desarrollo y aprendizaje de la persona y también los elementos contextuales que actúan como ayudas o condicionantes: p.e. podríamos decir que un potencial va a actualizarse en tanto la persona tenga la posibilidad de aprender algo específico que requiere (pensando en una técnica, software, metodología, y no en una carrera), o que pueda practicar con retroalimentación (con permiso para equivocarse); o que se le permita conocer mejor la empresa, industria o negocio; o que tenga un líder o persona más experimentada en algo específico que actúe como modelo o mentor; todo además mediado por el tipo de entorno y motivadores que cada persona necesita para que esto se concrete.

Identificamos los siguientes como 5 casos en que debiera aplicase evaluación de potencial:

  1. Escasez – Tienes un perfil complejo, con poca posibilidad de encontrar una persona que cumpla todo lo requerido. Puedes bajar los requerimientos del Perfil, pero no es que el perfil cambie para siempre, con el tiempo necesitas que la persona asuma esa otra parte que estas dejando fuera. Entonces la pregunta es, esa brecha que tiene la persona contratada ¿La va a poder cubrir? ¿En cuánto tiempo? ¿Cómo le ayudas?
  2. Cargos emergentes – Con el desarrollo tecnológico y de análisis de datos especialmente, han ido surgiendo cargos nuevos, que no existían y que por tanto nadie ha desempeñado como tales y que irán migrando como con vida propia dentro de la organización. Las personas que cumplen parte de los pre-requisitos para lograr desarrollar dicho rol, debieran tener una evaluación de potencial para pronosticar como apuntalamos su desarrollo hacia el perfil profesional del nuevo cargo y los cambios que sucedan en él (aún sin poder predecir estos cambios con certeza), identificaríamos si su potencial, es consistente con el camino difuso a seguir y las posibles bifurcaciones.
  3. Rentas inconsistentes con Perfil: Si bien lo ideal sería tener sólo rentas sobre la media, es una situación estadísticamente imposible; sabemos que por diversas razones a veces presupuesto y perfil no cuadran ¿Qué hacer? Tras un análisis estratégico con la línea, se puede dividir el perfil esperado y evaluar a los candidatos en base al requerimiento inmediato y, a parte, el potencial para las siguientes etapas. Cabe acotar aquí que habrá que mejorar las condiciones progresivamente, de lo contrario, sólo preparamos a alguien para que se vaya donde sea mejor tratado.
  4. Startups – Normalmente quienes trabajan en Startups, sobretodo en fases iniciales, aprenden y desarrollan sobre la marcha. Consideremos que acá hay profesionales recién titulados que asumen la mega responsabilidad de ser CEOs de empresas. Aquí amerita totalmente evaluar potencial, el perfil no es un “recien egresado con buena disposición”, es mucho más complejo y junto al equipo formado, hace buena parte de la diferencia en el éxito o fracaso de muchos emprendimientos.
  5. Promoción interna – Este es un tipo de situación en que estamos a mitad de camino entre la evaluación psicolaboral y la de potencial. De alguna forma el rol es nuevo y evaluamos a la persona para un rol nuevo, pero dado que tiene una historia en la organización, es más probable que haya espacios y apoyos para cubrir las brechas que se identifiquen, por eso tiende a ser una evaluación de potencial. La persona ejerce bien su actual rol, pero ¿Va a poder desempeñarse en el nuevo rol? ¿Qué le falta? Recordemos el Principio de Peter, en este caso el impacto de un error es aún más grave.

Pusimos sólo 5 casos, los más identificables tal vez, pero quiene creemos en las personas como seres en constante desarrollo, siempre debiéramos evaluar potencial. Si queremos además, mantener a las personas en las organizaciones, debemos darles espacios de desarrollo y una forma efectiva de hacerlo es identificar desde el inicio su posible camino en la organización en base a sus competencias potenciales.

Cuando decidimos incluir la medición de potencial en todos nuestros análisis, revisamos una buena cantidad de metodologías y herramientas disponibles en el mercado. De los distintos modelos que investigamos, sólo nos parecieron no recomendables los que reducían el tema a aplicar algún “test de potencial” que a nuestro juicio, como cualquier test predictor aplicado aislado sin entrevista, es reduccionista (no importa lo bueno que sea el test). Hay buenas metodologías que están disponibles en el mercado de acuerdo a las necesidades y condiciones de cada empresa.

En nuestro caso, algunas herramientas nos gustaron, pero pensando en que fuera totalmente adecuada a nuestra cultura y que permitiera el uso a un precio razonable, decidimos diseñar nuestro propio modelo de entrevista (ECCP -Entrevista Conductual de Competencias Progresivas), para lo cual leímos a distintos autores y actores relevantes en nuestra industria que nos inspiraron, unos contemporáneos y otros no tanto (p.e. Georg Lind, Lev Vygostky, Angela Lee Duckworth, John Wooden, John Hoover, Karen Armon, entre otros muchos).

Ahora, independientemente de la técnica elegida de acuerdo a sus bases teóricas, formación y presupuesto, lo esencial es que la técnica, en términos de Vygotski, permita mirar esto que es como un equivalente de la Zona de Desarrollo Próximo y sus facilitadores.

La Evaluación de Potencial en Selección: 5 casos en que la recomendamos
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