Lo que la diversidad en los procesos de selección, me ha enseñado.

Hace unos años, trabajando para una empresa de verdad “líder en su rubro”, seleccioné a un Ingeniero Comercial para un rol de mucho análisis, tenía que ser alguien destacado en este ámbito. Hicimos el proceso, para el cual tuvimos muchos postulantes, era un cargo muy aspiracional para los jóvenes profesionales; los entrevistamos y aplicamos pruebas de análisis, evaluamos su estilo de trabajo y relacional. El elegido – al que para este artículo llamaremos Rodrigo (que por supuesto no es su nombre real)- obtuvo el mejor rendimiento: su capacidad analítica era sobresaliente y además, era el que mejor se ajustaba al rol y al equipo. Lo mismo visualizó el Subgerente del área – su jefe directo – que lo entrevistó por parte de la línea.

Le hicimos una carta oferta que aceptó. Rodrigo renunció al trabajo que tenía – donde claramente subutilizaba su capacidad y estaba muy mal pagado – y hasta hizo una fiesta familiar ese fin de semana para celebrar el cambio que esta oportunidad implicaba en su vida. Incluso, y esto es absolutamente inusual, su mamá llamó a la psicóloga que hizo el proceso para agradecerle la oportunidad dada a su hijo, en verdad era algo muy importante para ellos.

El lunes que él ingresaba, llegué a la oficina para hacer su ingreso, él ya estaba esperando en la recepción (que incluso, aún tenía las luces apagadas). Estaba perfectamente vestido con un traje gris, evidentemente comprado para este primer día y sus zapatos brillantes, impecables. El pelo recién cortado y una sonrisa, mezcla de alegría y ansiedad. Tras saludarlo y pedirle que esperara un momento, lo dejé en recepción mientras yo esperaba a las personas de RRHH para ver los típicos trámites de ingreso.

Mientras yo había ido ya a RRHH, el Gerente del área en cuestión, llegó a la oficina, y al pasar por recepción lo vio sentado ahí. Por alguna razón llamó su atención y le preguntó a la recepcionista quien era, ella le dijo “El nuevo analista de su área, entra hoy…”. Llegando a su escritorio, el Gerente llamó a RRHH y le pasaron conmigo: me hizo una sola pregunta “¿Dónde estudió?”. Hasta ese momento, para mi esto era irrelevante. El elegido venía de una Universidad que no figura en la lista de las top 4 más preferidas en los avisos discriminatorios que solemos ver. Y claro, ya se imaginan lo que viene: cuando le dije el nombre de la universidad, su reacción fue “Todos saben que yo sólo trabajo con gente de la Universidad (…), esta persona no puede entrar”. No importó mi explicación de la carta oferta, ni de las calificaciones o la entrevista del Subgerente aprobándolo. Me cortó el teléfono dándome a entender que no había lugar a discutir.

¿Hay alguna manera de decirle a alguien “cambio de planes… que pena que renunciaras a tu trabajo, pero no puedes entrar a trabajar… porque… en realidad… no te puedo decir por qué”?

Yo no encontré ninguna que me permitiera sentir que hacía buen uso de mi profesión, ninguna que me permitiera dormir tranquila o contarle a mi hija con orgullo mi trabajo del día. Sin pensar mucho, fui donde su secretaria y ella le dijo que lo buscaba. No me quiso recibir. Yo no tenía acceso a la oficina del Gerente – a esa zona se entraba con esas tarjetas digitales- pero esperé a que alguien abriera la puerta y me colé – literalmente- y entré en su oficina. Aunque han pasado muchos años de esta historia, aún mientras escribo recuerdo los nervios que sentía y que se notaba en mi sensación de desequilibrarme al caminar; yo no podía arriesgar mi trabajo, mi ingreso era importante para mi familia. Éste gerente era alguien intimidante, tenía un alto poder en la organización, era una persona muy inteligente, muy capaz de argumentar (pero no por eso incapaz de equivocarse). No sé si fue una estrategia o sólo de nerviosa, creo más bien lo último, pero recuerdo que entré hablando desde la puerta, rápido y directo, tratándolo como si fuera mi par (cosa que seguramente lo descolocó un poco), en mi confiado discurso le pedía que lo entrevistara, con la promesa de que si no le gustaba, nunca más insistiría en un candidato de otra universidad que no fuera la que él me indicaba (confieso que mentía, pero fue lo único que se me ocurrió). Creo que lo convencí por cansancio y sorpresa más que por argumento.

Fui a la recepción y le dije “Rodrigo, tienes suerte que el gerente del área – el jefe de tu jefe – tiene unos minutos disponibles y quiere conocerte, ¿Pasemos?” No podía decirle que de esa conversación dependía todo o se pondría muy nervioso (es cierto, esa fue otra mentira que dije ese día).

De vuelta en RRHH, nadie trabajaba… todos estábamos a la espera del resultado. Tras unos 20 minutos – que fueron eternos – sonó el teléfono, sólo una frase que no decía nada: “¿Cuánto le pensaban pagar a este muchacho?”

El rango de renta era de $600.000 a $800.000, él había postulado por $550.000 “Le hicimos la oferta por el mínimo del rango establecido por escala para el cargo, que es $600.000 y él aceptó”, antes que yo preguntara qué le había parecido, el Gerente me interrumpe y dice “Págale $800.000“, y corta. Ese día entendí esa expresión que dice ‘me volvió el alma al cuerpo‘.

¿Por qué cuento esto hoy?

Bueno, porque aunque ya no trabajo con esa empresa,  hoy vi un anuncio en los avisos de cambios de rol de LinkedIn – que Rodrigo, tras una ascendente carrera –  ha sido nombrado Gerente de la misma: Sí, el cargo del jefe de su jefe, el mismo que estuvo a punto de dejarlo fuera de la empresa.

Él nunca supo – ni es necesario que sepa – todo lo que pasó tras bambalinas el día de su ingreso. Por eso algunos puntos de esta historia han sido cambiados de forma (pero no de fondo) para mantener la privacidad que corresponde.

Mi intención al contar esto no es destacar un logro, espero que no se entienda así; al contrario quiero destacar el aprendizaje y compartirlo con otros profesionales más jóvenes, que puedan pasar alguna vez por esta clase de situaciones: Lo que la diversidad en los procesos de selección me enseñó es que el prejuicio no debe tener cabida en nuestro trabajo, y que vale la pena apostar por lo que como profesionales de RRHH, sabemos que es correcto. No podemos quedarnos en el rol pasivo de “es que yo no tengo el poder de decisión”: No tenemos el poder de decisión, es cierto, pero por algo nos llaman ‘consultores’, demostremos que sabemos lo que hacemos y estamos para orientar a nuestros clientes – internos o externos – en esa toma de decisiones. Al menos tenemos que intentarlo.

María Cristina Morales – Next Challenge Chile

Lo que la diversidad en los procesos de selección, me ha enseñado.
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