¿Quiénes son headhunters y quienes no lo son?

Cuándo te ofrecen un servicio de headhunting o te ofrecen trabajar como headhunter¿Qué es lo que realmente te están diciendo? ¿Qué define a un headhunter?

Tanto si vas a contratar estos servicios o si te vas a emplear como tal, es esencial comprender los significados. En la industria, se suele llamar a todos los consultores de Reclutamiento y Selección “headhunters”, pero en realidad no todos lo son, si bien no hay un consenso en las nomenclaturas, cuando he querido explicar esto en alguna clase, he usado esta diferenciación que permite aclarar bastante el panorama, es una conceptualización que usamos internamente en Next Challenge, y la compartimos sólo como una propuesta para ordenar los conceptos.

Primero distingamos entre búsqueda y selección, aunque suelen venderse como un solo servicio conjunto, es bueno hacer la diferencia:

  • Búsqueda es el acto de encontrar, por distintos medios que ya veremos, a personas que cumplan una cierta lista de requisitos concretos.
  • Selección es elegir de entre estas personas, a aquellas que mejor cumplen el “perfil”, que puede considerar sólo requisitos duros (técnicos), o que además agrega características de personalidad y otros requerimientos. Lo más correcto es integrar todos estos requisitos por supuesto. Si son competencias técnicas (conocimientos), debieran ser evaluadas por alguien que sabe de la materia (usualmente la jefatura del cargo o un reclutador especializado). Si son competencias de personalidad, en Chile se acostumbra que la evaluación sea realizada por un Psicólogo Laboral, no obstante cabe considerar que en otros países esto no necesariamente es así.

Entonces, en este artículo nos centramos en el proceso de búsqueda: para efectos principalmente de la búsqueda. Señalamos antes que había distintos medios para encontrar candidatos, serán los medios utilizados, los que generarán las diferencias metodológicas que definen al real headhunter:

HEADHUNTING

  • Es una metodología, que se utiliza para buscar activamente candidatos senior, ejecutivos o de una especialización más bien compleja, donde el foco es llegar a un grupo target de empresas identificadas previamente (competencia, negocios relacionados…).
  • A este nivel el contacto incluye un conocimiento profundo del mercado y muy buenas redes de contacto, incluso a nivel de clubes a los que se pertenece, cenas de negocios, juegos de golf y otras redes que incluso mezclan lo personal-social con lo laboral-social. Eventualmente podría haber alguna publicación en algún medio muy específico, pero no es lo característico de este cluster.
  • Los costos (y por tanto los precios) son altos, por lo que suele justificarse sólo para los cargos más estratégicos del organigrama.

BÚSQUEDA ACTIVA

  • La esencia de la búsqueda activa es la investigación: Se investiga para encontrar activamente potenciales candidatos y se les invita a postular. Si bien puede incluir publicaciones de avisos en portales de empleo o prensa, además utiliza técnicas parecidas a las del headhunting, pero podríamos decir, de menos ‘glamour’, ya que más que un juego de golf o cena con un candidato, se enfoca en habilidades de investigación, antes telefónicamente y usando el famoso Directorio Rojo (una especie de guía telefónica con los datos de los ejecutivos de las principales empresas del país), y hoy sumando Internet y Redes Sociales.
  • Esto requiere mayor especialización de los profesionales, especialmente dos cosas: Habilidad de comprender lo que esta buscando – que es la base de una buena investigación – ya que se enfoca en posiciones en que la demanda de candidatos es mayor que la oferta. Habilidad relacional para contactar a una persona con respecto y logrando que la persona escuche la invitación que se esta haciendo.
  • Es la más indicada para buscar mandos medios, profesionales, técnicos especializados y cargos escasos en el mercado.

BÚSQUEDA PASIVA

  • A veces llamada también “de portal”, se centra en subir un aviso de empleo a un portal (o a veces en la prensa escrita), esperar que los interesados postulen y con ellos pasar a la fase de selección (eligiendo no al que cumple el 100%, sino al mejor de entre los que postularon).
  • Los costos son muy bajos, no se requieren profesionales especializados para la búsqueda, es un trabajo que incluso pueden hacer personas sin estudios profesionales con la debida instrucción previa.
  • Es una estrategia que sólo debiera utilizarse para cargos donde hay más oferta de candidatos que demanda.

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En todos los casos, posteriormente puede (debiera!) haber una fase de SELECCIÓN, a la que no nos referiremos ahora.

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TODOS ‘SOMOS’ HEADHUNTERS

Nuestra experiencia laboral nos ha demostrado que en Chile la mayoría de las consultoras hacen ‘búsqueda activa’ (aunque ojo, este no es un concepto de la industria!, nadie dirá “yo soy buscador activo“). Pero en el mercado se entiende mejor cuando se dice “soy headhunter”, aunque usando correctamente el concepto no correspondería decir eso.

En nuestro caso, en Next Challenge, nos definimos como diseñadores de equipos, porque el concepto ‘head hunter’ no nos gusta; pero siempre necesitamos explicarnos para que se entienda lo que hacemos, creo que es lo que les pasa a muchos y por eso es más fácil decir ‘hago headhunting’.

NO NOS GUSTA LA PALABRA HEADHUNTER

Independientemente de las definiciones, a mi juicio y actualizado al año en que estamos, la palabra ‘head hunter’ me parece reduccionista. Todos hemos leído a algún autor que plantea – desde distintas perspectivas o corrientes – que el lenguaje construye realidades (Constructivistas como Heinz von Foerster, Maturana; Construccionistas sociales como Gergen). Considerando esto, no da lo mismo cómo nombremos lo que hacemos.

Con la idea de base que el lenguaje construye realidades, el concepto ‘head hunting’ no aporta a construir el tipo de trabajo que queremos hacer cuando buscamos y seleccionamos personas.

Independientemente del significado en inglés y el origen del concepto, si se piensa en el concepto ‘head’, lo común es que nos lleve a pensar en cabeza, en cerebro. Cuando buscamos a una persona, no buscamos sólo un cerebro, buscamos personas integrales: también buscamos pasión por el trabajo y otras características que van más allá de lo mental.

Estamos por la construcción de un mundo en que ya la verticalidad de las relaciones con los candidatos está totalmente fuera de lugar. Dejamos de ser, o tenemos que dejar de ser, los que tienen “el poder de dar trabajo”. Somos profesionales que ponemos nuestra experticia a favor de la intermediación entre la empresa que busca personas y las personas que buscan empresas, en un marco de respeto, de negociación abierta y horizontal.

Tanto si vas a trabajar realizando este trabajo, como si vas a ser cliente y adquirir los servicios de un consultor interno o externo para este trabajo, es bueno comprender estas diferencias, para saber lo que efectivamente estas comprando.

Nuestra recomendación es que no te quedes sólo con el concepto, pregunta siempre por su significado: en qué consiste? cómo es el proceso? quién lo va a hacer? cómo lo hará? Así tu mismo podrás evaluar qué es lo que en realidad te están ofreciendo.

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  • María Cristina Morales (@PSCMorales) es Psicóloga de la UC, apasionada por el Reclutamiento y la Selección de Personas. Autora del modelo Profile & Interview Canvas, Affilate Partner en How To Fascinate® y Speaker frecuente en tópicos de RecruitingLinkedIn yEmployee Experience (EX). Desde el 2015, Cristina es la Co-Fundadora y HR Solutions Manager de Next Challengecompañía que diseña Soluciones de RRHH y de Búsqueda y Selección, para reunir oportunidades profesionales con personas de gran potencial.
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