Referencias Laborales, una realidad incómoda (Serie artículos para headhunters)

En esta serie compartimos artículos, algunos nuevos y otros son republicaciones de artículos que hemos publicado antes. El objetivo es generar un espacio de reflexión y conversación con profesionales del mundo del Reclutamiento y Selección que quieran compartir buenas prácticas. Sin duda habrá ideas y opiniones distintas, pero esto – la apertura a conocer otras perspectivas- es justo eso lo que abre nuestras mentes y nos ayuda a mejorar nuestra disciplina desde lo ético y desde lo técnico.

Referencias Laborales, una realidad incómoda

Dos casos de la vida real para que abramos el tema:

Caso 1: Le pido a una candidata los datos para tomar las Referencias Laborales de su último empleo, donde había estado por 4 meses. Su cara de agobio fue evidente e inmediata. Me dice que si ese es un requisito intransable, asume que esta fuera del proceso. Indagando más, me cuenta que se fue de ese empleo porque el jefe la acosaba constantemente invitándola a salir y que – como ella siempre dijo que “No” – llegó a un punto de tal incomodidad con la insistencia que debió renunciar. Ella sabe que esta persona está dando malas referencias laborales de ella (…me reservaré por ahora el desenlace de la historia, luego les cuento).

Caso 2: Le pido a un candidato sus Referencias Laborales y me da toda la información sin inconvenientes. Cuando llamo al número fijo indicado, me atiende una persona – en tono de recepcionista- y me transfiere con la persona a la que yo buscaba. Las referencias son maravillosas, justo lo que necesitamos. Sólo me llama la atención una cosa: La voz del referente es idéntica a la de mi candidato y los conceptos que utiliza para describirlo son exactamente iguales a los del currículum.

Desenlace:

Caso 1, tras mucho investigar, ella era una excelente candidata, aunque el referente, efectivamente dio malas referencias. Corrimos el riesgo y valió la pena.

Caso 2: Pudimos comprobar, con total certeza que su CV era falso, su experiencia y estudios, todo era una invención y hasta tenía demandas por estafa asociadas a esta situación. Al enterarse que no seguía en el proceso, su reacción fue tan compleja, que debimos pedir ayuda externa para controlar la situación.

Podría llenar el artículo de ejemplos, seguro ustedes podrían aportar muchos ejemplos también; pero pasemos mejor a conceptualizar la problemática: Evaluamos a una persona y pedimos que quien lo haga sea un profesional certificado, un profesional con estudios comprobados de psicología y certificación en el Modelo de Entrevista y en los Test que utiliza. Pedimos que dichos test tengan buenos indicadores de Confiabilidad y Validez. Con todo eso, logramos un candidato que, supongamos, resulta “Recomendable”; cumple con todo lo que exige un perfil. Luego de todo ese trabajo profesional y riguroso, tomamos el teléfono y marcamos el número de un desconocido al que le preguntamos por el candidato, y su palabra – positiva o negativa – la aceptamos sin cuestionamientos.

¿Tiene sentido esto? A mi juicio, no lo tiene.

La Referencia, como método de evaluación para Selección de Personal tiene una capacidad predictiva de 0,23 (correlación con el criterio). ¡Eso ya nos dice mucho! (1)

Situación ideal: Conocer al referente

Si yo pidiera referencias a alguien que conozco, por lo tanto sé medir el peso de sus palabras y ponderarlas de acuerdo a ello, tiene sentido. Si alguien que me conoce, me pregunta por una psicóloga que trabajó conmigo y yo digo que era “no tan ordenada”, sabrá que dado mi nivel de exigencia con el orden (súper alto!) la psicóloga debe haber tenido un nivel de orden normal, pero que no llegaba a “mi” estándar de orden. Si no me conoce, se quedará con la sensación que la profesional no era lo suficientemente ordenada. La situación ideal sería poder pedir referencias a alguien que conocemos y cuyo juicio podemos considerar válido atendiendo a que es una persona que va a opinar con objetividad, visión y un trasfondo ético sustentable. Normalmente, eso no sucede. Es imposible conocer a un referente para cada candidato, por lo que esto no nos resuelve el problema.

Hablar con la persona correcta

Es esencial saber que hablamos con la persona correcta y no con alguien que está “haciéndose pasar por” la jefatura del cargo. Aunque implica más tiempo del que normalmente tenemos, es esencial que la llamada nunca sea al número dado por la persona, sino que debiéramos buscar la empresa en algún directorio telefónico (website, amarillas…) y llamar a Recursos Humanos. Preguntar por los registros del candidato: Fechas en que trabajó, motivo de desvinculación o si fue renuncia, cargo que la persona tenía, nombre de su jefatura directa. Asumiendo que aún trabaja en la empresa, pedir hablar con esta persona. De no ser así, una nueva investigación para llegar a esta persona. Una vez que logramos hablar con la persona, tomamos la referencia. Hasta acá sólo resolvemos el tema de estar hablando con la persona correcta, nada más.

Disposición de la persona a dar referencias

Todo Recruiter sabe lo difícil que es esto, y cómo la dificultad aumenta en la medida que el referente (quien entrega la referencia) tiene un cargo más alto o de terreno. Esto es parecido a una llamada para “vender” algo, hay que lograr que la secretaria o la central nos pase a la persona, hay que lograr superar el “está en reunión”, dice que deje su número y que le devolverá el llamado”…etc.- Muchas veces esto se interpreta como “las referencias deben ser malas”, si claro, puede ser, pero también puede ser que la persona simplemente, está ocupada. Una vez que nos atiende, si bien tendríamos que hacer muchas preguntas para que la referencia sea completa, tenemos que actuar rápido porque normalmente, el Referente está apurado. Logramos llegar a la persona, pero aún no tenemos la información completa y confiable. Seguimos sin una solución.

Referencias solicitadas por escrito

Seré breve en este punto, misma odisea anterior, pero enviamos las consultas por email o vía alguna de las aplicaciones que el mercado ofrece para esto. De regreso… si es que tenemos algo de regreso, encontramos respuestas escuetas, casi monosilábicas o en versión “telegrama” (aclaración para los más jóvenes, telegramas son unos mensajes escritos que se mandaban hace años donde te cobraban por palabra escrita). Nuevamente el problema no se resuelve.

El estilo comunicacional del referente

Asumamos el mejor de los casos, tengo al referente muy dispuesto a darme referencias al otro lado de la línea en un tiempo razonable. No he evaluado a mi interlocutor, por lo que desconozco sus características de personalidad. Dicho bien en simple, si es se los que ven “el vaso medio lleno”, versus si es de los que ven “el vaso medio vacío”, me encuentro con otra dificultad cuando me dice “era bastante bueno”… cómo interpreto eso? Ciertamente con mucho tiempo, puedo pedir que operacionalice la respuesta, que me dé ejemplos… en la vida real eso no sucede, no da el tiempo para eso. Hay muchas frases interpretables. Por otro lado, si es un jefe súper exigente, versus si es un jefe relajado, que me diga que le pone “nota 5 en responsabilidad”, va a significar cosas distintas.

La emocionalidad del escenario de salida

Escenario imaginario: un contador se cambia de trabajo en plena época de operación renta y su jefe debe trabajar de sol a sol para resolver la situación y cumplir las metas. El contador siempre tuvo un excelente desempeño. Podemos tener distintas referencias de este escenario “Fue súper bueno en su desempeño, mi única queja es que se haya ido dejándonos con la operación renta encima sin aviso”, o bien “lo recuerdo como una persona irresponsable, sin compromiso, ningún criterio”. Es evidente la diferencia, la emocionalidad inunda la referencia en el segundo caso. Independientemente que podemos estar de acuerdo en que irse en esas circunstancias puede no haber sido del todo bueno, la primera sería la frase objetiva para describir esta situación. ¿Cómo distinguir cuando hay emocionalidad en la referencia? Nuevamente, tema no resuelto.

La memoria

Me ha pasado estar terminando una referencia y notar alguna inconsistencia, al hacerla ver al Referente, éste se ha dado cuenta que me estaba hablando de otra persona, con la cual estaba confundiendo al candidato. De acuerdo a las circunstancias como cantidad de personas a cargo, dinámicas de rotación, tiempo transcurrido e incluso la memoria del referente, vamos a encontrarnos con niveles de confiabilidad muy dudosos en muchos casos, ¿cuántas veces habrá pasado esto sin que nos lleguemos a enterar que hablábamos de personas distintas?

La “buena onda”

Sumemos más complejidad: “El mundo da muchas vueltas, no voy a dar malas referencias de nadie porque… ¡uno nunca sabe!”. Este comentario lo he escuchado tantas veces que cada vea que tomaba una referencia, pensaba… ¿será sólo la buena onda?

Concepto de ser personas en desarrollo

Parecido a la buena onda, pero en una perspectiva menos utilitaria, cabe preguntarse si creemos o no en que las personas cambian. Si una persona es despedida por llegar constantemente atrasado, ¿no podría ser que esto le haya servido de aprendizaje y haya generado comportamientos para mejorar ese problema? Debiéramos dar al menos el beneficio de la duda y, a en mi opinión, si hay antecedentes que nos permiten visualizar posibilidad de cambio, no debiéramos juzgar a la persona por ese comportamiento pasado como algo que lo marca de por vida.

Consideraciones contextuales

Pregunta: “¿Cuál era el nivel de motivación del equipo que dirigía esta persona?”, Respuesta; “Bajo, la gente no lo seguía, tenía mucha rotación”.

Y ¿Qué pasa si la rotación es porque la empresa no daba buenas condiciones de trabajo, había mal clima y, pese a su máximo esfuerzo, la persona no tenía cómo motivar y retener a su equipo? ¿Podemos atribuirle toda la culpa de esto? O ¿Podría ser que en una empresa con mejor clima, fuera un buen líder?

Contra pregunta que podría hacerse “¿Esto lo atribuye a la gestión de esta persona como líder o había otras circunstancias intervinientes?”, aún así no sabremos con certeza cuál fue el contexto real.

Política empresa

Existen empresas que tienen como política no dar referencias. Si un proceso exige las referencias como un dato esencial para que el candidato sea parte de una terna, podríamos tener que dejar fuera a un candidato sólo por una política empresa sobre la que no tiene ninguna injerencia. A todas luces no suena correcto.

Referente inubicable

En muchísimas ocasiones, no logramos, pese a los esfuerzos (llamar bien temprano, bien tarde, a la hora de almuerzo, el fin de semana, enviarle email personal, al trabajo, Inmail de LinkedIn…etc.) sencillamente no logramos contar con las referencias en los plazos definidos. En ese caso… mismo desenlace que en el punto anterior, ¿será justo dejar fuera al candidato?

En conclusión, estas distintas situaciones pueden llevarnos a resultados no confiables: nos puede generar referencias de candidatos “falsos positivos” (referencias buenas de un candidato que no tuvo un buen desempeño) y falsos negativos (referencias negativas de candidatos con un buen desempeño real).

La situación de las personas en cuanto a las Referencias Laborales, lamentablemente es de mucha desprotección, no tenemos como saber qué están diciendo de nosotros nuestros ex empleadores – sea bueno o malo, sea objetivo o no- por lo tanto no tenemos siquiera cómo hacer nuestros descargos (o agradecimientos!).

¿Qué hacer entonces?

La verdad es que no tengo una respuesta. En todos estos años no he logrado encontrar una forma de resolver esto que sea razonable en términos de tiempo, costo y confiabilidad. Hemos visto tantos candidatos que no logran reubicarse por una mala referencia laboral, a veces injusta, y por otro lado, candidatos con muy mal desempeño donde la referencia fue totalmente positiva y por ende de dudoso aporte. Entonces, hasta no lograr una solución que nos de seguridad, en nuestra consultora, decidimos no utilizar Referencias Laborales, ya que creemos que los riesgos de falta de validez y confiabilidad son demasiado altos. Si las hacemos – en casos muy excepcionales – las hacemos explicando este contexto al cliente previamente, considerando lo recogido como una información más del proceso, la cual se triangula con todo el resto; y para su levantamiento, tomamos todos los resguardos posibles, con un abordaje idealmente en 360°.

Sería interesante conocer otras aproximaciones al tema y construir conocimiento al respecto para lograr las mejores prácticas en este sentido.

Todos aprendemos de todos.

Cristina Morales – cristina@nextchallenge.cl

(1) Spencer, L.M. y Spencer, S.M. (1993) Competence at Work, New York, John Wiley and Sons.

Referencias Laborales, una realidad incómoda (Serie artículos para headhunters)
X

Pin It on Pinterest

X